Kirkpatrick-Modell

Die Fortbildung ist zu Ende, Unterlagen werden eingepackt, und bevor die ersten Teilnehmenden den Raum verlassen können, drückt ihnen jemand einen Evaluationsbogen in die Hand. Der wird eilig ausgefüllt, um den Zug nach Hause nicht zu verpassen.

Der Wirtschaftswissenschaftler Donald Kirkpatrick hätte es nicht dabei bewenden lassen. Das nach ihm benannte »Vier-Stufen-Modell zur Evaluation von Trainingsmaßnahmen« hält die Frage nach der Zufriedenheit für einen guten Einstieg, der wertvolle Information über das Lernumfeld liefert.

Die Stufe 1 misst jedoch nur die unmittelbare Reaktion, die noch nichts über den den tatsächlichen Lerntransfer in den Arbeitsalltag aussagt. Solche subjektiven Urteile können von Faktoren wie der Persönlichkeit der Lehrenden oder der Qualität des Caterings beeinflusst werden und besitzen daher eine geringe Aussagekraft.

Bei der Stufe 2 geht es um das Lernen, also die Frage, was die Teilnehmenden tatsächlich gelernt haben. Dafür bieten sich Vorher-Nachher-Tests an, aber auch Sebstbewertungsfragen zur Einschätzung neuer Kenntnisse.

Stufe 3 untersucht das Verhalten und ob die Teilnehmenden das Gelernte in ihrem Arbeitsalltag anwenden. Dafür sind Nachbefragungen nach einigen Monaten geeignet, aber auch Beobachtungen oder Feedback von Vorgesetzten.

Auf der Stufe 4 geht es um die Ergebnisse und darum, welche Auswirkungen die Fortbildung auf übergeordnete Ziele hatte. Diese Ebene ist oft die schwierigste zu messen, da sie von vielen externen Faktoren beeinflusst werden kann.

Die Frage, wie es den Teilnehmenden gefallen hat, sollte ergänzt werden durch messbare Daten zu Lerneffekten, Verhaltensänderungen und organisatorischen Ergebnissen. Nur so kann die Wirksamkeit einer Fortbildung umfassend evaluiert werden.